Кого можно отнести к категории проблемных сотрудников? Это, например, временные работники, молодые сотрудники, которые только осваивают профессию, инвалиды. Оценка деятельности проблемного сотрудника состоит из нескольких частей.

1. Необходимо сделать список требований, которым не соответствует подчиненный. Пускай сотрудник ознакомиться с этими требованиями и начальник должен донести до него, какое именно поведение подчиненного он считает неприемлемым.
2. Руководитель должен рассмотреть ситуацию с точки зрения подчиненного. То есть, необходима беседа с подчиненным, чтобы он смог высказать свои ощущения, объяснить причины своего поведения и возможно, предложить способы разрешения.
3. Беседа с подчиненным, в ходе которой необходимо обсудить, как изменить сложившуюся ситуацию. Нужно еще раз уточнить сотруднику, какие его действия вы считаете неприемлемыми и узнать, что необходимо от вас, как руководителя для решения его проблем с целью изменения ситуации.
4. Договор между руководителем и проблемным сотрудником. Если есть  возможность  заключать такое соглашение, то сделать это нужно официально и оформить его на бумаге. В договоре следует четко сформулировать ваши требования и обязательства подчиненного. Психологически подобный документ будет иметь гораздо больше веса, чем устное соглашение.

Задача руководителя объяснить сотруднику, что его поведение отражается на работе коллектива, а не просто раздражает его, как начальника.

Проблемные сотрудники – кто они

Оценку деятельности проблемных сотрудников необходимо проводить исходя из категории людей, к которым вы относите проблемных подчиненных. Например, инвалиды. Со здоровыми людьми общаться намного легче. Если у подчиненного проблемы со здоровьем, руководителю морально тяжело поручать ему сложную работу или тем более наказывать. У каждого нормального человека возникает чувство вины перед инвалидом, за то, что он здоров. В повседневной жизни это гуманное чувство очень полезно, но в трудовом процессе руководитель должен относиться ко всем одинаково. Главное, это четко осознавать возможности инвалида. Больше проблем может возникнуть с людьми, умственно неполноценными, потому что их возможности можно оценить только на практике. Таким сотрудникам необходимо уделять особое внимание.

Обычно руководящие должности занимают люди пожилого возраста и если в коллективе много молодых сотрудников, начальнику необходимо понимать, что у них могут быть другие ценности. С возрастом все становятся более консервативными, но нельзя откидывать новые взгляды только потому, что они исходят от молодежи.
Если внимательно прислушаться к высказываниям молодых сотрудников, то всегда можно найти какое-то рациональное зерно. Просто максимализм, часто присущий молодым людям, пугает начальника, но ему нужно проявить терпение, и объяснить, что все можно сделать, но на это нужно время. Главное не давать пустых обещаний и всячески поддерживать инициативу.

Также трудности во взаимопонимании часто возникают у мужчин и женщин. Руководитель мужчина в женском коллективе может абсолютно не разбираться в ценностях своих сотрудниц, а женщина руководитель мужского коллектива столкнутся с незнакомыми для нее понятиями мужского сообщества. Здесь сказываются различия в воспитании и существующие традиции в семье и обществе. Отношение полов, штука сложная и до сих пор не изученная, так что руководителю придется изучать психологию отношений на практике, задавая вопросы и анализируя ответы.

У руководителя могут, возникнут трудности с оценкой деятельности временных сотрудников, привлеченных компанией для решения краткосрочных задач. Понятно, что такому работнику не интересны все нюансы деятельности компании, но, тем не менее, его надо ознакомить с вашими требованиями и неписаными правилами коллектива. Всякое бывает, и возможно временный сотрудник будет привлекаться вашей компанией еще не один раз, поэтому относитесь к нему с тем же вниманием, как и к своим постоянным подчиненным.

Как это не скучно, но залогом успеха работы с проблемными сотрудниками является тщательное ведение личного дела. Все, что с ними происходит, обязательно надо записывать, это отличная профилактика возможных конфликтов. По записям сможете определить, какие меры воздействия дали результат, а какие нет и определить, какую вы сможете оказать помощь в будущем.

При оценке деятельности проблемных сотрудников придерживайтесь правил:

• нельзя закрывать глаза на поступки сотрудников, с которыми у вас хорошие личные отношения, так как можно упустить возможность оказания своевременной помощи;
• научитесь различать и не поддаваться на уловки подчиненных, к которым они прибегают, чтобы вызвать симпатию или жалость;
• критикуя, не переходите на личности, не навязывайте свои моральные ценности, обсуждение должно касаться исключительно работы;
• не ставьте диагноз проблемам сотрудников;
• не вешайте ярлыков, а дайте понять сотруднику, что вас интересует только результат работы, а не его личностные качества.