Кого можно отнести к категории проблемных сотрудников? Это, например, временные работники, молодые сотрудники, которые только осваивают профессию, инвалиды. Оценка деятельности проблемного сотрудника состоит из нескольких частей.
- Необходимо сделать список требований, которым не соответствует подчиненный. Пускай сотрудник ознакомиться с этими требованиями и начальник должен донести до него, какое именно поведение подчиненного он считает неприемлемым.
- Руководитель должен рассмотреть ситуацию с точки зрения подчиненного. То есть, необходима беседа с подчиненным, чтобы он смог высказать свои ощущения, объяснить причины своего поведения и возможно, предложить способы разрешения.
- Беседа с подчиненным, в ходе которой необходимо обсудить, как изменить сложившуюся ситуацию. Нужно еще раз уточнить сотруднику, какие его действия вы считаете неприемлемыми и узнать, что необходимо от вас, как руководителя для решения его проблем с целью изменения ситуации.
- Договор между руководителем и проблемным сотрудником. Если есть возможность заключать такое соглашение, то сделать это нужно официально и оформить его на бумаге. В договоре следует четко сформулировать ваши требования и обязательства подчиненного. Психологически подобный документ будет иметь гораздо больше веса, чем устное соглашение.
Задача руководителя объяснить сотруднику, что его поведение отражается на работе коллектива, а не просто раздражает его, как начальника.
Проблемные сотрудники – кто они
Оценку деятельности проблемных сотрудников необходимо проводить исходя из категории людей, к которым вы относите проблемных подчиненных. Например, инвалиды. Со здоровыми людьми общаться намного легче. Если у подчиненного проблемы со здоровьем, руководителю морально тяжело поручать ему сложную работу или тем более наказывать. У каждого нормального человека возникает чувство вины перед инвалидом, за то, что он здоров. В повседневной жизни это гуманное чувство очень полезно, но в трудовом процессе руководитель должен относиться ко всем одинаково. Главное, это четко осознавать возможности инвалида. Больше проблем может возникнуть с людьми, умственно неполноценными, потому что их возможности можно оценить только на практике. Таким сотрудникам необходимо уделять особое внимание.
Обычно руководящие должности занимают люди пожилого возраста и если в коллективе много молодых сотрудников, начальнику необходимо понимать, что у них могут быть другие ценности. С возрастом все становятся более консервативными, но нельзя откидывать новые взгляды только потому, что они исходят от молодежи.
Если внимательно прислушаться к высказываниям молодых сотрудников, то всегда можно найти какое-то рациональное зерно. Просто максимализм, часто присущий молодым людям, пугает начальника, но ему нужно проявить терпение, и объяснить, что все можно сделать, но на это нужно время. Главное не давать пустых обещаний и всячески поддерживать инициативу.
Также трудности во взаимопонимании часто возникают у мужчин и женщин. Руководитель мужчина в женском коллективе может абсолютно не разбираться в ценностях своих сотрудниц, а женщина руководитель мужского коллектива столкнутся с незнакомыми для нее понятиями мужского сообщества. Здесь сказываются различия в воспитании и существующие традиции в семье и обществе. Отношение полов, штука сложная и до сих пор не изученная, так что руководителю придется изучать психологию отношений на практике, задавая вопросы и анализируя ответы.
У руководителя могут, возникнут трудности с оценкой деятельности временных сотрудников, привлеченных компанией для решения краткосрочных задач. Понятно, что такому работнику не интересны все нюансы деятельности компании, но, тем не менее, его надо ознакомить с вашими требованиями и неписаными правилами коллектива. Всякое бывает, и возможно временный сотрудник будет привлекаться вашей компанией еще не один раз, поэтому относитесь к нему с тем же вниманием, как и к своим постоянным подчиненным.
Как это не скучно, но залогом успеха работы с проблемными сотрудниками является тщательное ведение личного дела. Все, что с ними происходит, обязательно надо записывать, это отличная профилактика возможных конфликтов. По записям сможете определить, какие меры воздействия дали результат, а какие нет и определить, какую вы сможете оказать помощь в будущем.
При оценке деятельности проблемных сотрудников придерживайтесь правил:
- нельзя закрывать глаза на поступки сотрудников, с которыми у вас хорошие личные отношения, так как можно упустить возможность оказания своевременной помощи;
- научитесь различать и не поддаваться на уловки подчиненных, к которым они прибегают, чтобы вызвать симпатию или жалость;
- критикуя, не переходите на личности, не навязывайте свои моральные ценности, обсуждение должно касаться исключительно работы;
- не ставьте диагноз проблемам сотрудников;
- не вешайте ярлыков, а дайте понять сотруднику, что вас интересует только результат работы, а не его личностные качества.